De directeursziekte
Hoe hoger je positie binnen de organisatie, hoe lastiger feedback wordt. En dat is niet omdat alles goed gaat, maar feedback geven aan een leidinggevende vraagt wel een beetje moed.
Hoe vaak zeg jij: “Mijn deur staat altijd open”, “Iedereen mag mij feedback geven” Of “ze kunnen alles tegen mij zeggen.” De intentie is meestal oprecht. En toch gebeurt het nauwelijks.
Dit noemen we de directeursziekte.
Onderzoek laat zien dat hoe hoger iemands positie is, hoe minder feedback hij of zij ontvangt — én hoe minder realistisch die feedback wordt. Niet alleen CEO’s hebben hier last van. Iedere leidinggevende, op ieder nivo, loopt dit risico.
Dat is problematisch. Juist mensen met invloed hebben goede feedback nodig. Voor hun eigen ontwikkeling én voor het gezond functioneren van de organisatie.
Feedback vraagt om leiderschap
Als je feedback wil benutten, zul je daar actief leiderschap op dienen te tonen. Dat betekent:
- feedback niet alleen welkom heten, maar gericht ophalen
- doorvragen, ook als het ongemakkelijk wordt
- laten zien dat feedback effect heeft
Goede leiders wachten niet af. Ze organiseren feedback.
Waarom feedback zo lastig is
Feedback ontvangen klinkt eenvoudiger dan het is. Vaak schieten we — bewust of onbewust — in de verdediging. Volgens onderzoek zijn er drie veelvoorkomende ‘allergieën’ die ervoor zorgen dat feedback niet landt.
1. Waarheidsallergie – “Dit klopt niet”
De feedback voelt onjuist, onvolledig of niet helpend. De neiging is haar direct af te wijzen.
Effectiever is om eerst te onderzoeken: Wat bedoelt de ander precies? Soms zit de waarde juist in wat je nog niet ziet — je blinde vlek.
2. Relatieallergie – “Wie ben jij om dit te zeggen?”
De boodschap wordt gekleurd door wie haar geeft. Oude irritaties, machtsverhoudingen of een gebrek aan vertrouwen halen de kracht uit de feedback. De kunst is om persoon en boodschap te scheiden: wat zou je leren als deze feedback van iemand anders kwam?
3. Identiteitsallergie – “Dit zegt iets over wie ik ben”
Feedback kan voelen als een aanval op je competentie of waarde. Dan gaan we uitvergroten: “Ik kan dit niet”,
“Ik ben hier niet geschikt voor”.
Hier helpt het besef dat feedback geen oordeel is over wie je bent, maar informatie over waar je nú staat.
Feedback als ontwikkelinstrument
Niet alle feedback is terecht. Soms is ze simpelweg onjuist of ongepast. Maar veel feedback die we wegduwen, bevat wél waarde — mits we onze allergieën herkennen en hanteren.
Goede feedback vraagt dus niet alleen moed van de gever, maar vooral volwassenheid van de ontvanger.
Misschien is dat wel de kern van leiderschap: kunnen blijven leren, juist wanneer het stiller wordt om je heen.
Reactie schrijven